Vergütungsbericht

Der vorliegende Vergütungsbericht legt das Vergütungssystem und die Vergütungen an die Mitglieder des Verwaltungsrats und der Konzernleitung der Tecan Group AG (Tecan) dar. Er wurde im Einklang mit der Verordnung gegen übermässige Vergütungen bei börsenkotierten Aktiengesellschaften, der Richtlinie betreffend Informationen zur Corporate Governance der SIX Swiss Exchange und den Grundsätzen des Swiss Code of Best Practice for Corporate Governance des Verbandes der Schweizer Unternehmen economiesuisse erstellt. 

Die Statuten von Tecan beinhalten Bestimmungen zur Vergütung, die im Governance-Bericht auf Seite 72 erläutert sind und auf der Website des Unternehmens abgerufen werden können (www.tecan.com/tecan-corporate-policies). Diese Bestimmungen behandeln die Aufgaben und die Zuständigkeiten des Vergütungsausschusses (Artikel 17), die für den Verwaltungsrat und die Konzernleitung geltenden Grundsätze der Vergütung (Artikel 18 und 23), die für die Aktionäre geltenden Abstimmungsverfahren für Vergütungsanträge an der Generalversammlung, einschliesslich des Zusatzbetrags für Mitglieder der Konzernleitung, die nach der Genehmigung des maximalen Gesamtbetrags der Vergütungen durch die Aktionäre ernannt wurden (Artikel 18), Bestimmungen zu Krediten und Darlehen an Mitglieder des Verwaltungsrats und der Konzernleitung (Artikel 20), die maximal zulässige Zahl externer Mandate für Mitglieder des Verwaltungsrats und der Konzern­leitung (Artikel 21) sowie Bestimmungen hinsichtlich der Vertragsvereinbarungen mit Mitgliedern des Verwaltungsrats und der Konzernleitung (Artikel 22).

Am 1. Januar 2014 trat die Verordnung gegen übermässige Vergütungen bei börsenkotierten Aktiengesellschaften (VegüV) in Kraft. Der Vergütungs- und Genehmigungsmechanismus von Tecan wurde bereits 2015 entsprechend angepasst und ist in den Statuten des Unternehmens geregelt. 

Der Verwaltungsrat legt den Aktionären jährlich an der Generalversammlung einen maximalen Gesamtbetrag der Vergütungen für den Verwaltungsrat prospektiv bis zur nächsten ordentlichen Generalversammlung und für die Konzernleitung prospektiv für das kommende Geschäftsjahr zur Genehmigung vor. Zudem legt der Verwaltungsrat den Aktionären an der Generalversammlung den Vergütungsbericht zur retrospektiven, konsultativen Genehmigung vor, wie in Abbildung [1] dargestellt. Weitere Einzelheiten zur Abstimmung über die Vergütung an der kommenden Generalversammlung 2020 finden Sie im Abschnitt «Ausblick und Anträge zur Vergütung an der Generalversammlung».

Der Verwaltungsrat wird von einem Vergütungsausschuss unterstützt. Dieser fungiert als vorbereitendes Organ für alle relevanten Vergütungsangelegenheiten bezüglich des Verwaltungsrats und der Konzernleitung. Gemäss den Statuten und dem Organisationsreglement von Tecan setzt sich der Vergütungsausschuss aus mindestens zwei Mitgliedern des Verwaltungsrats zusammen, die jeweils von der Generalversammlung für den Zeitraum eines Jahres einzeln gewählt werden. An der Generalversammlung 2019 bestätigten die Aktionäre Christa Kreuzburg (Vorsitzende), Oliver Fetzer und Dan Marshak als Mitglieder des Vergütungsausschusses. Der CEO, der CFO und der Corporate Head Human Resources nehmen regelmässig an den Sitzungen teil und haben beratende Stimme. An der Behandlung von Traktanden, die sie selber betreffen, nehmeneingeladene Konzernleitungsmitglieder nicht teil. Über die Sitzungen wird Protokoll geführt, das allen Mitgliedern des Verwaltungsrats zur Verfügung gestellt wird. Die Vorsitzende des Vergütungsausschusses berichtet dem Verwaltungsrat regelmässig über die Aktivitäten des Ausschusses. Im Berichtsjahr kam der Vergütungsausschuss zu insgesamt vier Sitzungen zusammen. An drei Sitzungen waren alle Mitglieder anwesend, an einer Sitzung konnte ein Mitglied nicht teilnehmen.

Der Vergütungsausschuss handelt in vorbereitender Funktion und legt dem Verwaltungsrat Anträge zur Genehmigung vor. Der Verwaltungsrat genehmigt die Grundsätze der Vergütung für den gesamten Konzern sowie die allgemeinen Anstellungsbedingungen der Konzernleitungsmitglieder. Der Vergütungsausschuss beantragt die Höhe der Bezüge der Konzernleitungsmitglieder. Der Verwaltungsrat prüft und genehmigt die Zielerreichung der Mitglieder der Konzernleitung und die effektiv an diese auszuzahlende variable Vergütung. Höhe und Form der Bezüge des Verwaltungsrats werden durch den Vergütungsausschuss jährlich überprüft und dem Verwaltungsrat zur Genehmigung vorgelegt. Genehmigungs- und Befugnisebenen der jeweiligen Organe in Vergütungsangelegenheiten sind nachfolgend in Abbildung [2] dargelegt.

Der Vergütungsausschuss kann externe Vergütungsberater beauftragen, Dienstleistungen hinsichtlich der Vergütung von Führungskräften zu erbringen. In den Jahren 2019 und 2018 erbrachten zwei externe Beratungsfirmen die nachfolgend beschriebenen Benchmarking-Dienste für den Vergütungsausschuss. Tecan hat diesen Unternehmen keine weiteren Mandate erteilt. 

Im Turnus von jeweils zwei Jahren werden sowohl die Verwaltungsratsbezüge wie auch die Konzernleitungsbezüge durch unabhängige externe Experten mit der gängigen Marktpraxis verglichen, und es werden, falls erforderlich, Anpassungen vorgeschlagen. 

Im Jahr 2019 wurde eine Benchmarking-Analyse der Struktur und Höhe der Vergütung des Verwaltungsrats durchgeführt. Dazu wurde eine Vergleichsgruppe von an der SIX Swiss Exchange kotierten Schweizer Mitbewerbern (ohne Finanzdienstleister) ausgewählt. Diese Gruppe bestand aus Also, Bachem, Belimo, Bell, Bucher Industries, Conzzeta, Dätwyler, Dormakaba, Forbo, Galenica, Idorsia, Landis+Gyr, SFS, Siegfried, Sulzer, VAT und Ypsomed. Hinsichtlich Marktkapitalisierung, Umsatz und Mitarbeiterzahl war die Gruppe ausgewogen. Diese Analyse zeigte, dass die Vergütungsstruktur zwar weitgehend der gängigen Marktpraxis entsprach, die Höhe der Vergütung jedoch knapp unter der des Marktes lag. Aufgrund dieser Analyse und nach mehreren Jahren ohne Anpassungen wird die Höhe der Vergütung der Verwaltungsratsmitglieder ab der Generalversammlung 2020 entsprechend angepasst, wie im Abschnitt «Ausblick und Anträge zur Vergütung an der Generalversammlung» am Ende dieses Berichts beschrieben. 

Die Vergütung der Konzernleitung wurde 2018 einer Benchmarking-­Analyse unterzogen. Höhe und Struktur der Vergütung wurden anhand eines Vergleichs mit drei unterschiedlichen Vergleichsgruppen beurteilt: 1. ausgewählte, an der SIX Swiss Exchange kotierte Unternehmen mit einer Marktkapitalisierung von CHF 1.4 bis 4.3 Mrd. und einem Umsatz zwischen CHF 200 Mio. und CHF 1 Mrd.; 2. ausgewählte, an der London Stock Exchange kotierte Unternehmen mit einer Marktkapitalisierung von CHF 1.4 bis 3.7 Mrd. und einem Umsatz von CHF 450 bis 600 Mio.; und 3. Unternehmen aus dem Sektor Life-Science-Tools und -Services mit einer Marktkapitalisierung zwischen CHF 260 Mio. und CHF 5.2 Mrd. und einem Umsatz bis CHF 1.8 Mrd. Generell ergab sich, dass die Höhe der Vergütung der einzelnen Konzernleitungsmitglieder der Marktpraxis entsprach, mit Ausnahme von zwei Funktionen, deren Vergütungshöhe unter der des Marktes lag und die entsprechend angepasst wurde. Die Analyse zeigte – wie bereits frühere Benchmarking-Analysen –, dass das Vergütungssystem von Tecan stärker auf langfristige Anreize ausgerichtet ist, während die kurzfristige Vergütung gegenüber den Vergleichsgruppen weniger kompetitiv ist. 

Innerhalb von Tecan bestehen einheitliche Vergütungsgrundsätze, die systematisch, transparent und langfristig ausgelegt sind. 

Im Einklang mit guten Unternehmensgrundsätzen ist die Vergütung des Verwaltungsrats fest und beinhaltet keinerlei leistungsbezogene Elemente, um die Unabhängigkeit des Verwaltungsrats bei der Ausübung seiner Pflichten zu gewährleisten. Die Vergütung wird in bar und in Aktien ausbezahlt. Auf diese Weise wird sichergestellt, dass ein stärkerer Einklang mit den Interessen der Aktionäre erreicht wird. 

Die Vergütung der Mitglieder der Konzernleitung wird anhand von vier Faktoren festgelegt: Ertragslage des Unternehmens, persönliche Leistung, jeweilige Position und Lage auf dem Arbeitsmarkt. Übergeordnetes Ziel des Vergütungssystems ist es, hoch qualifizierte und motivierte Talente anzuziehen, diese langfristig an das Unternehmen zu binden, sie zu Leistungen anzuspornen und ihre Interessen mit jenen der Aktionäre in Einklang zu bringen. Die Programme für fixe und variable Vergütung wurden so gestaltet,dass sie die Grundvoraussetzungen erfüllen. Dabei bringt das Aktienbeteiligungsprogramm die Gesamtvergütung mit dem langfristigen finanziellen Erfolg des Konzerns und der Wertschöpfung für die Aktionäre des Unternehmens in Einklang. 

Um die Unabhängigkeit bei ihrer Pflichterfüllung zu gewährleisten, erhalten die Mitglieder des Verwaltungsrats nur eine fixe Vergütung. Es gibt keine leistungsbezogene Vergütung, und die Mitglieder des Verwaltungsrats sind nicht in der betrieblichen Altersvorsorge versichert. Die fixe Vergütung besteht aus einem Honorar für die für den Verwaltungsrat erbrachten Dienste, die in bar und Restricted Share Units (RSU) ausbezahlt wird, sowie zusätzlichen Sitzungsgeldern, die in bar ausbezahlt werden. Die Barvergütung wird in zwei Zahlungen im Mai und November entrichtet, die RSU hingegen werden jährlich zu Beginn der Amtsperiode zugeteilt. Grundlage hierfür ist der durchschnittliche Schlusskurs der Tecan-­Aktie an der SIX Swiss Exchange in den ersten vier Monaten des jeweiligen Geschäftsjahres. Die RSU werden nach Abschluss des Amtsjahres vollständig oder bei vorzeitigem Ausscheiden anteilsmässig übertragen. 

Zudem erhalten die Verwaltungsratsmitglieder Sitzungsgelder für die Teilnahme an Ad-hoc-Ausschüssen. Auch erhalten sie Rückerstattungen für aufgrund von Geschäftsreisen entstandene Ausgaben sowie ein Reisehonorar (nur für Mitglieder mit Sitz in den USA). 

Das Vergütungssystem für die Mitglieder der Konzernleitung wurde gegenüber dem Vorjahr nicht verändert. Das System beruht auf drei Säulen: 

• einer fixen Vergütung einschliesslich Basislohn und Leistungen
• einer kurzfristigen variablen Vergütung 
• einem fixen Geldbetrag, der in Aktien umgewandelt wird und als Erstzuteilung von Aktien für das langfristige Aktienbeteiligungsprogramm (Performance-Share-Matching-Plan, PSMP) fungiert

Die Vergütungsstruktur beruht auf dem Variable-Pay-Reglement, welches vom Verwaltungsrat genehmigt wurde. Dieses gibt eine Gesamtzielvergütung in bar vor, die individuell festgelegt wird und aus einer fixen Grundvergütung und einer kurzfristigen variablen Vergütungskomponente besteht. Für Mitglieder der Konzernleitung besteht die Gesamtzielvergütung in bar (unter der Annahme einer Zielerreichung von 100% im Rahmen der kurzfristigen variablen Vergütung) aus den folgenden Elementen:

• CEO: 60% fixer Basislohn und 40% kurzfristige variable Vergütung
• andere Mitglieder der Konzernleitung: 70% fixer Basislohn und 30% kurzfristige variable Vergütung 

Zusätzlich haben Mitglieder der Konzernleitung Anspruch auf eine jährliche Zuteilung im Rahmen des Aktienbeteiligungsprogramms PSMP.

Die fixe Grundvergütung ist ein Bestandteil der – in der Regel monatlich – in bar ausbezahlten Vergütung. Sie berücksichtigt den Umfang und die Verantwortlichkeiten der Aufgabe sowie die zur Erfüllung dieser Aufgabe erforderlichen Qualifikationen und Fähigkeiten und die Kenntnisse und Erfahrungen des Mitarbeitenden.

Die fixe Grundvergütung der Konzernleitung wird jährlich überprüft. Dabei werden Benchmark-Informationen, Marktentwicklungen, wirtschaftliches Umfeld sowie individuelle Leistung berücksichtigt. Zudem sind die Mitglieder der Konzernleitung an den Altersvorsorge- und Versicherungsplänen von Tecan beteiligt, die auch allen Mitarbeitenden in der Schweiz angeboten werden. Die Leistungen umfassen im Wesentlichen Vorsorge- und Versicherungspläne, die Mitarbeitenden und ihren Familienangehörigen einen Schutz in angemessener Höhe bieten sollen, was das Risiko hinsichtlich Pensionierung, Arbeitsunfähigkeit, Tod und Krankheit angeht. Konzernleitungsmitgliedern wird zudem ein Firmenwagen zur Verfügung gestellt. Dessen Geldwert sowie der anderer Vergütungselemente wird zum Verkehrswert bewertet und ist in der untenstehenden Vergütungstabelle in Abbildung [8] aufgeführt.

Die kurzfristige variable Vergütung ist ein jährlicher variabler Anreiz, mit dem die Leistung des Konzerns über einen Zeithorizont von einem Jahr belohnt wird. 

Das Ziel für die kurzfristige variable Vergütung (also Erreichung der Leistungsziele zu 100%) wird wie oben stehend erläutert als Anteil der Gesamtzielvergütung in bar angegeben, d.h. 40% der Gesamtzielvergütung in bar für den CEO und 30% für die anderen Mitglieder der Konzernleitung. 

Die kurzfristige variable Vergütung beruht auf der Erreichung der finanziellen Leistungsziele des Konzerns sowie weiteren strategischen Unternehmenszielen. Die äusserst ehrgeizigen Ziele hinsichtlich Wachstum und Rentabilität werden jährlich vor Beginn des Geschäftsjahres vom Verwaltungsrat festgelegt. Für 2019 entsprachen die finanziellen Kennzahlen denen der Vorjahre: Umsatzwachstum und EBITDA-Marge des Konzerns, die gleich gewichtet werden und 60–80% der kurzfristigen variablen Vergütung ausmachen. Die strategischen Ziele belaufen sich auf 20–40% der kurzfristigen variablen Vergütung und umfassen unter anderem Wachstums­initiativen, Produktqualität, Kundenzufriedenheit, Compliance, vielfältige Unternehmenskultur und Talentmanagement. Für jedes Leistungsziel legt der Verwaltungsrat einen Schwellenwert für das Leistungsniveau fest, unter dem die Auszahlung 0% beträgt, einen Leistungszielwert, der einer Auszahlung von 100% entspricht, und einen Leistungshöchstwert, über dem die Auszahlung auf 200% begrenzt ist. Die Höhe der Auszahlungen zwischen diesen Punkten wird mittels linearer Interpolation berechnet. 

Zudem ist die kurzfristige variable Vergütung gemäss Statuten für den CEO auf 150% des Fixlohns und für die übrigen Mitglieder der Konzernleitung auf 100% des Fixlohns beschränkt.

Beschreibung und jeweilige Gewichtung der Leistungsziele sind in Abbildung [5] ersichtlich.

Zusätzlich zur Vergütung in bar nehmen die Mitglieder der Konzernleitung an einem langfristigen Aktienbeteiligungsprogramm teil, dem PSMP (Performance Share Matching Plan bzw. Performance Share Unit). Der PSMP besteht aus einer Erstzuteilung von Namenaktien und einer möglichen anschliessenden Zuteilung von Matching Shares, basierend auf der Erreichung von Leistungszielen innerhalb des Dreijahreszeitraums des Programms. 

Der Zielbetrag der Erstzuteilung wird als fixer Geldbetrag angegeben, der basierend auf dem durchschnittlichen Schlusskurs der Tecan-Aktie an der SIX Swiss Exchange in den ersten vier Monaten des jeweiligen Geschäftsjahres in Aktien umgewandelt wird. Die Aktien sind für drei Jahre ab Zuteilung gesperrt, wobei mit dem Zuteilungsjahr als «Jahr 1» begonnen wird. Für jede zugeteilte Aktie haben die Teilnehmer Anspruch auf Erhalt zusätzlicher Aktien (Matching Shares), sofern bestimmte Leistungsziele erreicht werden. Dieser Mechanismus stellt sicher, dass die Interessen der Konzernleitung mit denen der Aktionäre in Einklang stehen.

Je nach der während des Dreijahreszeitraums erreichten Leistung können die Konzernleitungsmitglieder für jede Aktie aus Erstzuteilung 0 bis 2.5 Matching Shares erhalten. Die Leistung wird anhand einer Auszahlungsmatrix beurteilt, die auf zwei Leistungskriterien beruht: Umsatzwachstum in Lokalwährungen und EBITDA-Marge. Für die Berechnung der Auszahlung kombiniert die Matrix die innerhalb beider Kriterien erzielte Leistung. Dadurch ergibt sich eine ausgewogene Beurteilung der Leistungen sowohl in Bezug auf Umsatz als auch Gewinn. Für einen Auszahlungsfaktor von 2.5 wäre bei beiden Leistungskriterien eine Zielerreichung deutlich über den definierten mittelfristigen Zielen erforderlich. Unterschreitet die Zielerreichung bei beiden Kriterien einen bestimmten Schwellenwert, werden keine Matching Shares zugeteilt. Unterschiedliche Kombinationen von Zielerreichungen hinsichtlich Umsatzwachstum und EBITDA-Marge in diesen Spannen ergeben Auszahlungen mit einem Faktor zwischen 0 und 2.5. Die Komponente Umsatzwachstum wurde dabei höher gewichtet und trägt mit einem Anteil von zwei Dritteln zur Bestimmung des Auszahlungsfaktors für Matching Shares bei. Dieses Parameterraster wird jedes Jahr neu und prospektiv für die nächste Dreijahresperiode festgelegt (das heisst, die finanziellen Ziele werden im Voraus klar definiert). 

Mitglieder der Konzernleitung sind über unbefristete Arbeitsverträge beschäftigt. Für den Arbeitsvertrag des CEO gilt eine Kündigungsfrist von zwölf Monaten, für alle anderen Arbeitsverträge der Konzernleitungsmitglieder gilt eine Kündigungsfrist von sechs Monaten. Die Mitglieder der Konzernleitung haben vertraglich keinen Anspruch auf eine Abgangsentschädigung oder auf Bestimmungen im Zusammenhang mit einem Kontrollwechsel. Ihre Verträge enthalten keine Wettbewerbsverbotsklauseln.

1. Arbeitgeberbeiträge an Sozialversicherungen.
2. Ausübungsbedingung: gestaffelte Erdienung vom 1. Mai 2018 bis 30. April 2019 (Share Plan BoD 2017) und 1. Mai 2019 bis 30. April 2020 (Share Plan BoD 2018). Ausübbare Aktien werden zum Ende der Dienstzeit übertragen (30. April 2019 bzw. 30. April 2020). Die Aktien sind vollständig im Verkehrswert der Aktienzuteilung enthalten.
3. Formel für 2018: zugeteilte Aktien im 2018 * Verkehrswert am Tag der Zuteilung (CHF 220.20); Formel für 2019: zugeteilte Aktien im 2019 * Verkehrswert am Tag der Zuteilung (CHF 228.40).
4. Abschiedsgeschenk im Wert von CHF 9'500 in der Gesamtvergütung nicht enthalten (2018).
5. Abschiedsgeschenk im Wert von CHF 1'500 in der Gesamtvergütung nicht enthalten (2018).

An der Generalversammlung 2018 genehmigten die Aktionäre einen maximalen Gesamtbetrag der Vergütungen von CHF 1'450'000 für den Verwaltungsrat für den Vergütungszeitraum von der Generalversammlung 2018 bis zur Generalversammlung 2019. Die tatsächliche für diesen Zeitraum an den Verwaltungsrat ausbezahlte Vergütung betrug CHF 1'187'000 Mio und liegt somit unter der genehmigten Obergrenze.

An der Generalversammlung 2019 genehmigten die Aktionäre einen maximalen Gesamtbetrag der Vergütungen von CHF 1'450'000 für den Verwaltungsrat für den Zeitraum von der Generalversammlung 2019 bis zur Generalversammlung 2020. Dieser Vergütungszeitraum ist noch nicht abgeschlossen, und eine abschliessende Beurteilung wird im Vergütungsbericht 2020 abgegeben.

Abbildung [8] zeigt die Vergütung, die dem CEO und den anderen Mitgliedern der Konzernleitung im Berichtsjahr gewährt wurde.

1. Inkl. drittes Drittel der Sonderzahlung an ein neues Konzernleitungsmitglied für entgangene langfristige Anreize (LTI) sowie Umzugskosten eines neuen Konzernleitungsmitglieds
2. Arbeitgeberbeiträge an die Sozialversicherungsinstitutionen sowie an Einrichtungen der beruflichen Vorsorge (inkl. Sozialversicherungsbeiträge auf in der Berichtsperiode übertragenen Aktien)
3. Zahlung erfolgt im FolgejahrAnspruchs- und Ausübungsbedingungen: Anspruch (PSMP 2018) entstand am 1. Januar 2018 und wurde am 02. Mai 2018 zugeteilt; Anspruch (PSMP 2019) entstand am 1. Januar 2019 und wurde am 02. Mai 2019 zugeteilt.
4. Formel für 2018: 2018 zugeteilte Aktien*Verkehrswert am Tag der Zuteilung (CHF220.20)*1.25; Formel für 2019: 2019 zugeteilte Aktien*Verkehrswert am Tag der Zuteilung (CHF 228.40)*1.256
5. Mitglied der Konzernleitung mit der höchsten Vergütung im Jahr 2018 und 2019
6. Mitglied der Konzernleitung mit der zweithöchsten Vergütung im Jahr 2018 und 2019
7. 2018: Total 6 Mitglieder; 2019: Total 6 Mitglieder (Eintritt eines Mitgliedes per 3.8.; ein Mitglied wird CEO per 1.4.)

• Die Zielerreichung im Rahmen der kurzfristigen variablen Vergütung war 2019 niedriger als 2018. Nähere Einzelheiten dazu finden Sie weiter unten.
• Der Zuteilungswert des langfristigen Aktienbeteiligungsprogramms ist gegenüber dem Vorjahr um 9.8% gestiegen. Grund dafür war einerseits das Hinzukommen eines weiteren Konzernleitungsmitglieds und andererseits die CEO-Nachfolgesituation.

An der Generalversammlung 2018 genehmigten die Aktionäre für das Geschäftsjahr 2019 einen maximalen Gesamtbetrag der Vergütungen von CHF 18'500'000 für die Konzernleitung. Die tatsächliche 2019 an die Konzernleitung ausbezahlte Vergütung betrug CHF 14'079'000 und liegt somit unter der genehmigten Obergrenze.

Im Berichtsjahr entsprachen Wachstum des Konzernumsatzes, EBITDA-Marge sowie strategische Ziele des Unternehmens den Erwartungen. Demzufolge belief sich die insgesamt ausbezahlte kurzfristige variable Vergütung auf knapp 100% für den CEO sowie auf etwa 100% für Mitglieder der Konzernleitung. Im Berichtsjahr endete der von 2017 bis 2019 dauernde PSMP-Zyklus. Die Zielerreichung im Lauf der Leistungsperiode ergab einen Matching-Share-­Faktor von 2.23.

Im Jahr 2019 wurden keine Vergütungen an frühere Mitglieder des Verwaltungsrats oder der Konzernleitung nach ihrem Ausscheiden aus dem Gremium bzw. nach Ablauf des Arbeitsvertrags mit Tecan ausgerichtet.

Im Jahr 2019 oder im Vorjahr wurden keine Vergütungen an nahestehende Personen von gegenwärtigen oder früheren Mitgliedern des Verwaltungsrats oder der Konzernleitung ausgerichtet.

Weder im Jahr 2019 noch im Vorjahr wurden Darlehen oder Kredite an gegenwärtige oder frühere Mitglieder des Verwaltungsrats oder der Konzernleitung gewährt, welche jeweils zum Jahresende noch ausstehend waren.

Weder im Jahr 2019 noch im Vorjahr wurden Darlehen oder Kredite an nahestehende Personen von gegenwärtigen oder früheren Mitgliedern des Verwaltungsrats oder der Konzernleitung gewährt, welche jeweils zum Jahresende noch ausstehend waren.

Informationen zu Beteiligungen von Verwaltungsrat und Konzernleitung an der Tecan Group AG sind den Anmerkungen zur Jahresrechnung der Tecan Group AG zu entnehmen (Anmerkung 12.2 auf Seite 178–179 des Geschäftsberichts).

Per 31. Dezember 2019 betrug der allen Mitgliedern von Verwaltungsrat und Konzernleitung zugeteilte Aktienüberhang, definiert als Gesamtzahl von gesperrten Aktien und ausstehenden Matching Shares dividiert durch die Gesamtzahl ausstehender Aktien (11'870'912 Namenaktien), insgesamt 226'757 Aktien. Dies entspricht einem Aktienüberhang von 1.91%. 

Die Anzahl der 2019 zugeteilten Beteiligungspapiere (Aktien und Matching Shares) ( 83'191 Aktien) dividiert durch die Gesamtzahl der ausstehenden Stammaktien beläuft sich auf 0.70%.

An der Generalversammlung 2020 wird der Verwaltungsrat Folgendes beantragen: 

• den maximalen Gesamtbetrag der Vergütungen für den Verwaltungsrat für die nächste Amtsperiode (bindende Abstimmung)
• den maximalen Gesamtbetrag der Vergütungen für die Konzernleitung für das Geschäftsjahr 2021 (bindende Abstimmung)
• den Vergütungsbericht 2019 (retrospektive Konsultativabstimmung)

Der zur Abstimmung vorgelegte maximale Gesamtbetrag der Vergütung für den Verwaltungsrat für die Amtsperiode zwischen der Generalversammlung 2020 und der Generalversammlung 2021 beruht auf den folgenden Elementen:

• sieben Verwaltungsratsmitglieder
• fixes Grundhonorar, ausbezahlt in bar und Restricted Share Units
• Sitzungsgelder, ausbezahlt in bar
• zusätzliche Sitzungsgelder für Ad-hoc-Ausschüsse und Reise­honorar (nur für Mitglieder mit Sitz in den USA) 

Nach der 2019 durchgeführten Benchmarking-Analyse wird die Höhe des fixen Grundhonorars und der Sitzungsgelder zur Generalversammlung 2020 angepasst, wie in Abbildung [12] dargestellt.

Der zur Abstimmung vorgelegte maximale Gesamtbetrag der Vergütung für die Konzernleitung für das Geschäftsjahr 2021 beruht auf den folgenden Elementen:

• neun Konzernleitungsmitglieder
• Kurzfristige variable Vergütung: Beim Maximalbetrag wird davon ausgegangen, dass die definierten Leistungsziele erheblich übertroffen werden und sich die Auszahlung der kurzfristigen variablen Vergütung auf 200% (Maximum) beläuft.
• Langfristiges Aktienbeteiligungsprogramm (PSMP): Der Maximalbetrag beruht auf einem Matching-Share-Faktor von 2.5 (Maximum). Ein möglicher Anstieg des Aktienkurses während des dreijährigen Erdienungszeitraums wird nicht berücksichtigt.

Es wird nicht damit gerechnet, dass das Vergütungssystem für die Konzernleitung geändert wird. Die Gewichtung der Leistungskriterien ab dem Geschäftsjahr 2020 wird für alle Mitglieder der Konzernleitung ESG-Ziele (Environment, Social, Governance) umfassen, wobei es sich vor allem um Ziele hinsichtlich Kundenzufriedenheit und Kundenbindung sowie Mitarbeiterengagement und Talententwicklung handelt. Die Aufteilung zwischen finanziellen Kriterien und ESG-Kriterien erfolgt im Verhältnis 80 zu 20.

Abbildung [14] unten zeigt einen Vergleich zwischen den in den letzten Jahren genehmigten maximalen Gesamtbeträgen der Vergütungen und den tatsächlich ausbezahlten Vergütungen.

1. Wird an der Generalversammlung 2020 beantragt
2. Vergütungszeitraum noch nicht abgeschlossen

Hinweis: Der genehmigte Vergütungsbetrag beruht auf der Annahme, dass alle Kennzahlen sowohl im Rahmen der kurzfristigen variablen Vergütung als auch des PSMP erheblich übertroffen werden und dass der Auszahlungsfaktor so hoch wie möglich ist. Der genehmigte Vergütungsbetrag berücksichtigt nicht einen etwaigen Anstieg des Aktienkurses während des Dreijahreszeitraums des PSMP. Der ausbezahlte Vergütungsbetrag beruht auf der tatsächlich ausbezahlten kurzfristigen variablen Vergütung sowie auf dem Verkehrswert der Aktien aus Erstzuteilung und der im Rahmen des PSMP gewährten Matching Shares, die im jeweiligen Jahr gewährt wurden.

Bericht der Revisionsstelle zum Vergütungsbericht