Vergütungsbericht
Der vorliegende Vergütungsbericht legt das Vergütungssystem und die Vergütungen an die Mitglieder des Verwaltungsrats und der Konzernleitung der Tecan Group AG dar. Der Bericht wurde gemäss den geltenden Regulierungsbestimmungen der Schweiz verfasst und wird der Generalversammlung vom 11. April 2017 retrospektiv für das abgelaufene Geschäftsjahr zur Konsultativabstimmung vorgelegt.
Grundsätze
Der Vergütungsbericht enthält Angaben zur Gesamtvergütung an die Mitglieder des Verwaltungsrats und der Konzernleitung und bezieht sich auf das Berichtsjahr 2016, soweit nichts anderes vermerkt ist. Innerhalb des Tecan-Konzerns bestehen einheitliche Vergütungsgrundsätze, die systematisch, transparent und langfristig ausgelegt sind. Bestimmend für den Lohn sind die vier Faktoren Unternehmenserfolg, individuelle Leistung, Funktion und Arbeitsmarkt. Übergeordnetes Ziel des Vergütungssystems ist es, hoch qualifizierte und motivierte Fach- und Führungskräfte anzuziehen, diese langfristig an das Unternehmen zu binden und die Interessen der Mitarbeitenden mit jenen der Aktionäre in Einklang zu bringen. Der variable Erfolgsanteil ist ein unterstützendes Steuerungsinstrument für die Erreichung übergeordneter Ziele. Das für alle Konzernleitungsmitglieder geltende Aktienbeteiligungsprogramm «Performance Share Matching Plan» (PSMP) gewährleistet zudem eine direkte finanzielle Beteiligung an der langfristigen Wertentwicklung der Tecan-Aktie. Die Vergütung des Verwaltungsrats steht im Einklang mit den aktuellen Corporate-Governance-Empfehlungen für Vergütungssysteme und sieht ausschliesslich ein fixes Honorar vor. Die Mitglieder des Verwaltungsrats erhalten neben einem definierten Baranteil eine Aktienzuteilung in fixer Höhe, die nach Abschluss der Amtsperiode vollständig und bei vorzeitigem Ausscheiden anteilsmässig übertragen wird. Der Gesamtbetrag für die einzelnen Mitglieder wird nominell in Schweizer Franken festgelegt, der Baranteil davon abgezogen und der Restbetrag in Aktien umgerechnet. Der Aktienwert wird, wie im PSMP auch, über die durchschnittlichen Schlusskurse der Tecan-Aktie an der SIX Swiss Exchange in den ersten vier Monaten des jeweiligen Geschäftsjahres ermittelt. Für den Verwaltungsrat wie auch für die Konzernleitung werden die Höhe und die Zusammensetzung der Kompensation durch den Vergütungsausschuss überprüft und festgelegt. Der Vergütungsausschuss setzte sich im Berichtsjahr aus Christa Kreuzburg, Oliver Fetzer und Gérard Vaillant zusammen; die Mitglieder wurden direkt von der Generalversammlung gewählt. Der CEO, der CFO und der Corporate Head Human Resources nehmen regelmässig an den Sitzungen teil und haben beratende Stimme. An der Behandlung von Traktanden, die sie selber betreffen, nehmen eingeladene Konzernleitungsmitglieder nicht teil. Über die Sitzungen wird Protokoll geführt. Der Vergütungsausschuss stellt die Anträge an den Verwaltungsrat, der wiederum die Personal- und Salärpolitik für den gesamten Konzern sowie die allgemeinen Anstellungsbedingungen der Konzernleitungsmitglieder genehmigen muss.
Der Vergütungsausschuss legt die Höhe der Bezüge der Konzernleitungsmitglieder fest. Die Zielerreichung und der effektiv auszuzahlende Bonus des CEO und der Konzernleitungsmitglieder werden dann vom Verwaltungsrat geprüft und genehmigt. Höhe und Form der Bezüge des Verwaltungsrats werden durch den Vergütungsausschuss jährlich überprüft und dem Verwaltungsrat vorgelegt. Im Turnus von zwei bis drei Jahren werden die Verwaltungsratsbezüge durch eine unabhängige Expertenberatungsfirma auf Marktkonsistenz getestet und es werden, falls erforderlich, Anpassungen vorgeschlagen. Der Verwaltungsrat schlägt der Generalversammlung jedes Jahr die maximale Gesamtvergütung für die Mitglieder der Konzernleitung für das auf die ordentliche Generalversammlung folgende Geschäftsjahr (1. Januar bis 31. Dezember) zur Abstimmung vor.
Im Jahr 2016 wurde die Höhe der Saläre der Konzernleitungsmitglieder einem Vergleich durch einen externen Spezialisten unterzogen (Willis Towers Watson). So wurde die Vergütung bei Tecan mit einer Auswahl von Firmen aus den Sektoren Medizinprodukte und -zulieferer, Pharma, Chemie sowie Nahrungsmittel verglichen. Die Systematik basierte auf einer analytischen Herangehensweise, bei der sowohl Industrie, Wertschöpfungskette und Grösse (Umsatz und Mitarbeitende) gewichtet wurden und somit jede Funktion in einen relativen Wert umgewandelt wurde. Insgesamt steht die Höhe der Gesamtvergütung bei den Konzernleitungsmitgliedern im Einklang mit den Vergleichsunternehmen. Grundlegende Resultate des Vergütungsvergleichs für die Mitglieder der Konzernleitung mit vergleichbaren Unternehmen aus den Jahren 2012 und 2014 wurden somit bestätigt (2012: mit AON Hewitt; 2014: mit Mercer).
Alle Mitarbeitenden der Tecan Group durchlaufen einen formalisierten Ziel- und Leistungsbeurteilungsprozess. Dieser findet in der Regel mindestens einmal im Jahr statt – kurz nach Abschluss des Geschäftsjahres. Auf Basis dieses Prozesses wird die leistungsorientierte Entlohnung des einzelnen Mitarbeitenden für das abgeschlossene Geschäftsjahr festgelegt. Der Prozess stellt ausserdem eine einheitliche Gruppenzielsetzung für das gerade begonnene Geschäftsjahr sicher und fördert sowohl die Entwicklung des einzelnen Mitarbeitenden wie auch des Konzerns. Die persönlichen Ziele werden im Leistungsbeurteilungsprozess in einem individuellen Gespräch mit dem Vorgesetzten definiert.
Systematik
Das Entlohnungssystem für die Mitglieder der Konzernleitung sowie der erweiterten Konzernleitung der Tecan Group AG basiert grundsätzlich auf drei zentralen Säulen: einem Baranteil fix (Fixlohn oder Basislohn), einem Baranteil variabel (variabler Lohnbestandteil) und einem variablen, langfristig angelegten Aktienbeteiligungsprogramm (Performance Share Matching Plan). Mitglieder der Management-Ebenen 3 und 4 der Tecan Group und Schlüsselmitarbeitende nehmen in der dritten Säule entweder ebenfalls am leistungsbezogenen Aktienplan oder an einem leistungsbezogenen Optionsplan teil. Das Entlohnungssystem für die Mitglieder der Management-Ebenen 1 und 2 basiert mehrheitlich auf einem Zweisäulenprinzip mit einem Basislohn (Fixlohn oder Basislohn) und einem variablen Anteil (variabler Lohnbestandteil), der auf der Leistungsbeurteilung beruht. Zusätzlich können herausragende Leistungen mit Einmalprämien in Form von Optionen vergütet werden. Auf Mitarbeiterstufe gibt es einen Fixlohn und individuelle, leistungsbezogene, punktuell ausbezahlte Einmalprämien in bar.
Entschädigungen in bar
Grundlage der Entschädigungsstruktur für alle Management-Ebenen bildet das Variable-Pay-Reglement, welches vom Verwaltungsrat genehmigt wurde. Dieses sieht vor, dass ein Zielsalär festgelegt wird. Das Zielsalär setzt sich bei den Mitgliedern der Konzernleitung aus einem Fixlohn (60% des Zielsalärs beim CEO bzw. 70% bei den restlichen Mitgliedern der Konzernleitung) und aus einem variablen Anteil (40% des Zielsalärs beim CEO bzw. 30% bei den anderen Mitgliedern) zusammen. Die Höhe des variablen Anteils richtet sich einerseits nach dem Erreichen von finanziellen Zielen des Konzerns, andererseits nach dem Erreichen weiterer quantitativer sowie qualitativer Unternehmensziele. Die finanziellen Ziele (Umsatz und EBITDA-Marge) werden jährlich im Voraus im Dezember vom Verwaltungsrat für das Folgejahr festgelegt. Bei exakter Zielerreichung werden 100% der variablen Vergütung ausbezahlt. Die kurzfristige variable Vergütung darf jedoch gemäss Statuten beim CEO 150% des Fixlohns und bei den übrigen Mitgliedern der Konzernleitung 100% des Fixlohns nicht übersteigen. Im Berichtsjahr wurden die festgelegten finanziellen Ziele auf Konzernebene insgesamt leicht übertroffen und es wurde daher ein Anteil von knapp über 100% ausbezahlt.
Werden die festgelegten Ziele überschritten, können abhängig vom Grad der Überschreitung der Ziele bis maximal 200% des variablen Anteils des Zielsalärs ausbezahlt werden. Die Mitglieder der Konzernleitung und der erweiterten Konzernleitung konnten in den vergangen Jahren einen Teil, das heisst bis maximal 150% des variablen Anteils des Zielsalärs, anstatt in bar zu beziehen, in Aktien des Beteiligungsprogrammes (PSMP) investieren („freiwillige Einkäufe“). Diese Möglichkeit wird seit dem Berichtsjahr 2016 nicht mehr eingeräumt, um die Komplexität des Vergütungssystems zu reduzieren.
Beteiligungsprogramme
Zusätzlich zu den Entschädigungen in bar haben die Mitglieder der Konzernleitung im Berichtsjahr am Performance-Share-Matching-Plan (PSMP) teilgenommen. Dieses Aktienbeteiligungsprogramm ist ein langfristiges Anreizprogramm (LTI «long term incentive»). Es besteht aus einer Zuteilung von Namenaktien der Tecan Group AG an die Konzernleitung und die erweiterte Konzernleitung. Die Aktien sind für drei Jahre ab Zuteilung gesperrt. Es besteht Anspruch auf zusätzliche Aktien («Matching Shares»), sofern drei Jahre nach der Aktienzuteilung bestimmte quantitative Ziele im Sinne eines «Economic Profit» der Tecan Group erreicht werden. PSMP-Teilnehmer haben nur dann ein Anrecht auf Matching Shares, wenn ein Economic Profit erreicht wurde. Dieser Mechanismus stellt sicher, dass die Ziele der Aktionärinnen und Aktionäre mit denen der PSMP-Teilnehmenden in Einklang stehen. Dem Economic-Profit-Ziel wurden hauptsächlich Umsatzwachstums- und EBIT-Ziele zugrunde gelegt. Der Faktor, nach dem dieser Matching-Share-Anteil berechnet wird, liegt je nach Erreichen des Economic-Profit-Ziels zwischen 0x und 2.5x. Das heisst, ein PSMP-Teilnehmer hat maximal Anspruch auf 2.5 Matching Shares pro ursprünglich zugeteilter Aktie. Zur Berechnung des Matching-Share-Faktors wurde eine Formel u. a. mit den beiden Komponenten «Umsatzwachstum in Lokalwährungen» und «EBITDA-Marge» hinterlegt. Beide Parameter sind miteinander verknüpft, das heisst, zum Erreichen eines bestimmten Faktors bei niedrigem Wachstum muss die EBITDA-Marge umso höher ausfallen und bei einer niedrigeren EBITDA-Marge muss ein höheres Wachstum generiert werden. Die Komponente Umsatzwachstum wurde dabei höher gewichtet und trägt mit einem Anteil von zwei Dritteln zur Bestimmung des Matching-Share-Faktors bei. Dieser Parameterraster wird jedes Jahr neu und prospektiv für die nächste Dreijahresperiode festgelegt, um so die finanziellen Ziele im Voraus klar zu definieren.
Die Höhe der initialen Zuteilung von PSMP-Aktien wird jährlich vom Verwaltungsrat auf Vorschlag des Vergütungsausschusses genehmigt. Die Erstzuteilung machte bei den Mitgliedern der Konzernleitung im Jahr 2016 durchschnittlich 29% der Gesamtvergütung aus.
SYSTEMATIK DES ENTLOHNUNGSSYSTEMS
SYSTEMATIK DES ENTLOHNUNGSSYSTEMS BEI DER KONZERNLEITUNG
Abstimmung der Generalversammlung über die Vergütungen
Am 1. Januar 2014 ist die Verordnung gegen übermässige Vergütungen bei börsenkotierten Aktiengesellschaften (VegüV) in Kraft getreten. Der Vergütungs- und Genehmigungsmechanismus wurde bereits 2015 entsprechend angepasst und ist in den Statuten der Tecan Group AG geregelt. Die Systematik des Vergütungssystems der Tecan Group, mit den in diesem Kapitel beschriebenen Bestandteilen, wurde seit 2010 nicht verändert, mit Ausnahme der beschriebenen vereinfachenden Anpassung beim langfristigen Beteiligungsprogramm. Der Vergütungsbericht wurde den Aktionären bereits seit 2012 zur retrospektiven, konsultativen Genehmigung vorgelegt.
Vergütungs- und Genehmigungsmechanismus
Der Verwaltungsrat beantragt der Generalversammlung jährlich die Genehmigung eines maximalen Gesamtbetrags der Vergütungen für den Verwaltungsrat prospektiv bis zur nächsten ordentlichen Generalversammlung und für die Konzernleitung prospektiv für das kommende Geschäftsjahr. Zudem legt der Verwaltungsrat der Generalversammlung, wie bisher, jährlich den Vergütungsbericht gemäss Art. 15 Ziff. 7 der Statuten zur retrospektiven, konsultativen Genehmigung vor. Der Verwaltungsrat beantragt an der Generalversammlung 2017 die prospektive Genehmigung der Vergütung für den Verwaltungsrat und die Konzernleitung für das Geschäftsjahr 2018. Für das laufende Geschäftsjahr 2017 wird an der Generalversammlung 2018 retrospektiv konsultativ abgestimmt werden.
Salärstruktur CEO
Salärstruktur Konzernleitung (ohne CEO)
Vergütungs- und Genehmigungsmechanismus
Antrag eines maximalen Gesamtbetrags für die Konzernleitung
Der Generalversammlung vom 11. April 2017 wird für die Vergütung der Konzernleitung für das Geschäftsjahr 2018 ein maximaler Gesamtbetrag in Schweizer Franken zur Genehmigung vorgelegt. Den grössten Einfluss auf die Höhe dieses Maximalbetrags haben hierbei die Annahmen zu den leistungsbezogenen Vergütungsbestandteilen und die Anzahl der Mitglieder der Konzernleitung. Für den Antrag für 2018 ist, wie bereits im Vorjahr, eine Anzahl von 8 Mitgliedern zugrunde gelegt worden.
Die Berechnung eines solchen Maximalbetrags unterstellt bei der variablen Vergütung, dass die definierten Erfolgsziele massiv überschritten werden und eine Auszahlung von 200% des variablen Anteils erreicht wird. Auch beim langfristigen Aktienbeteiligungsprogramm, dem Performance-Share-Matching-Plan, wird der höchste Matching-Share-Faktor von 2.5 angenommen. Um die Berechnung des Maximalbetrags möglichst transparent und nachvollziehbar zu machen, wurde auf die Verwendung von komplexen finanzmathematischen Formeln und Methoden verzichtet. So wurden zukünftige Zahlungen nicht abgezinst. Bei der Berechnung des Wertes der Matching Shares wurde ebenfalls nicht auf eine komplexe Formel (z.B. Monte-Carlo-Modell) zurückgegriffen, sondern lediglich der Schweizer-Franken-Wert der Aktienerstzuteilung mit dem Maximalfaktor 2.5 multipliziert.
Für das Jahr 2016 lag die durchschnittliche Zielerreichung aller Konzernleitungsmitglieder bei 105.2% und für den per Ende 2016 abgeschlossenen Dreijahreszyklus (2014 – 2016) wurde ein Matching-Share-Faktor von rund 2.2 erreicht.
In Tabelle 1 werden zum verbesserten Verständnis die theoretischen Maximalbeträge der bereits abgeschlossenen Drei- jahreszyklen der Jahre 2013 und 2014 den tatsächlich erreichten Beträgen gegenübergestellt. Für die Jahre 2015 und 2016 ist diese Darstellung nicht möglich, da der Dreijahreszyklus des Aktienbeteiligungsprogramms noch nicht abgeschlossen ist. Wird der vorgeschlagene maximale Gesamtbetrag von der Generalversammlung nicht genehmigt, so kann der Verwaltungsrat der gleichen Generalversammlung jederzeit neue Anträge zur Genehmigung des entsprechenden Gesamtbetrags stellen oder eine neue Generalversammlung einberufen, falls der Verwaltungsrat keine neuen Anträge stellt oder die Generalversammlung auch die neuen An- träge ablehnt. Der Verwaltungsrat kann der Generalversammlung jederzeit einen Antrag zur nachträglichen Erhöhung eines genehmigten Gesamtbetrags stellen.
Tabelle 1
| Abgeschlossene | Antrag an | Antrag an | |||||
| Theoretisches | Theoretisches | Zyklus 2017 – 2019
| Zyklus 2018 – 2020
| ||||
| 2013 | 2015 | 2014 | 2016 | 2017 | 2019 | 2018 | 2020 |
Fixsalär & Lohnzuschläge | 2’347 |
| 2’713 |
|
|
|
|
|
Variabler Lohnanteil | 2’544 |
| 2’576 |
|
|
|
|
|
Sozialleistungen | 875 |
| 946 |
|
|
|
|
|
Unvorhergesehenes | 0 |
| 0 |
|
|
|
|
|
Total Barvergütung | 5’766 |
| 6’235 |
| 6’700 |
| 6’800 |
|
(Anzahl Mitglieder der Konzernleitung) | 8 |
| 8 |
| 8 |
| 8 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Erstzuteilung Aktien (Wert) | 1’272 |
| 1’843 |
|
|
|
|
|
Potenzielle zusätzliche Aktien (Wert «Matching |
| 3’180 |
| 4’608 |
|
|
|
|
Sozialversicherungen auf Aktienzuteilungen | 81 | 202 | 113 | 237 |
|
|
|
|
Potenzielle zusätzliche Aktien (Wert «Matching |
| 4’770 |
| 4’830 |
|
|
|
|
Unvorhergesehenes | 0 | 0 |
|
| ||||
Total (potentiell) langfristige Vergütung | 9’505 | 11’6311 | 11’500 | 11’700 |
| Effektive Vergütung Zyklus 2013 – 2015 | Effektive Vergütung Zyklus 2014 – 2016 | Effektive Vergütung Zyklus 2017 – 2019 | Effektive Vergütung Zyklus 2018 – 2020 | ||||
Fixsalär & Lohnzuschläge | 2’347 |
| 2’713 |
|
|
|
|
|
Variabler Lohnanteil | 494 |
| 843 |
|
|
|
|
|
Sozialleistungen | 644 |
| 734 |
|
|
|
|
|
Total Barvergütung | 3’485 |
| 4’290 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Erstzuteilung Aktien (Wert) | 1’272 |
| 1’843 |
|
|
|
|
|
Freiwillige Aktien (Wert) | 371 |
| 412 |
|
|
|
|
|
Sozialversicherungen auf Aktienzuteilungen | 104 |
| 138 |
|
|
|
|
|
Zusätzliche Aktien («Matching Shares»; |
| 3’317 |
| 7’188 |
|
| ||
Total langfristige Vergütung | 5’064 | 9’581 |
|
| ||||
Effektive Vergütung in % zum | 56% | 78% |
|
|
1Aktienkurs per 30.12.2016 (CHF 158.90)
Zusatzbetrag für Mitglieder der Konzernleitung
Für Einstellungen von neuen Mitgliedern der Konzernleitung, welche nach Genehmigung der maximalen Gesamtvergütung der Konzernleitung erfolgen, kann der Verwaltungsrat gemäss Statuten einen zusätzlichen Betrag als Vergütung entrichten. Dieser zusätzliche Betrag darf im Fall eines neuen CEO maximal 35% über dem auf den früheren CEO entfallenen Betrag der jeweiligen von der Generalversammlung für die entsprechenden Geschäftsjahre genehmigten maximalen Gesamtbeträge und im Fall eines anderen neuen Mitglieds der Konzernleitung je maximal 25% über der durchschnittlichen Gesamtvergütung eines Mitglieds der Konzernleitung für die entsprechenden Geschäftsjahre liegen. Die durchschnittliche Gesamtvergütung eines Mitglieds der Konzernleitung entspricht dem genehmigten maximalen Gesamtbetrag für die Mitglieder der Konzernleitung nach Abzug des auf den CEO entfallenen Betrages, dividiert durch die Anzahl Mitglieder der Konzernleitung (ohne CEO) am Tag der Genehmigung durch die Generalversammlung.
Vergleichbarkeit des Antrags an die Generalversammlung mit den Offenlegungen der jährlichen Vergütungen für die Konzernleitung
Die Berechnung eines maximalen Gesamtbetrags für die Mitglieder der Konzernleitung unterliegt, wie dargelegt, besonderen Annahmen. Daher werden in der Regel die Beträge in der offengelegten Vergütungstabelle von denen im Antrag an die Generalversammlung und den Werten in Tabelle 1 abweichen. Die Abweichungen resultieren hauptsächlich aus der unterschiedlichen Behandlung des langfristigen Aktienprogramms. Um die Vergleichbarkeit zu erhöhen, werden die wesentlichen Unterschiede nachfolgend beschrieben.
Bei der Offenlegung der jährlichen Vergütung
- wird die tatsächlich erreichte Auszahlung der variablen Anteile verwendet.
- wird beim ausgewiesenen Gesamtbetrag der Vergütung nur der Verkehrswert der Erstzuteilung an Aktien aus dem langfristigen Aktienbeteiligungsprogramm berücksichtigt.
- wird darüber hinaus die Anzahl der potenziellen zusätzlichen Aktien (Matching Shares) mit dem theoretisch möglichen Maximalfaktor von 2.5 sowie die effektiv im Geschäftsjahr zugeteilten Matching Shares aus dem im Jahr 2016 abgelaufenen Dreijahreszyklus dargestellt. Im Antrag an die Generalversammlung wird jedoch bereits ein Verkehrswert berechnet und ein maximaler Matching-Share-Faktor von 2.5 angenommen.
Antrag eines maximalen Gesamtbetrags für den Verwaltungsrat
Der Verwaltungsrat beantragt der Generalversammlung einen maximalen Gesamtbetrag, der sich aus einem fixen Baranteil und einem Aktienanteil, basierend auf einem definierten nominell in Schweizer Franken festgelegten Betrag, zusammensetzt. Es sind keine Zahlungen in eine Vorsorgeeinrichtung vorgesehen.
Vergütungen an frühere Organmitglieder
Im Jahr 2016 wurden keine Vergütungen an frühere Mitglieder des Verwaltungsrats oder der Konzernleitung ausgerichtet.
Vergütungen an nahestehende Personen
Im Jahr 2016 wurden keine Vergütungen an nahestehende Personen von gegenwärtigen oder früheren Organmitgliedern ausgerichtet.
Abgangsentschädigungen
Mitgliedern des Verwaltungsrats oder der Konzernleitung stehen keine vertraglichen Abgangsentschädigungen zu.
Darlehen und Kredite
Gegenwärtige und frühere Organmitglieder
Im Jahr 2016 wurden keine Darlehen oder Kredite an gegenwärtige oder frühere Mitglieder des Verwaltungsrats oder Mitglieder der Konzernleitung gewährt, welche jeweils zum Jahresende noch ausstehend waren.
Nahestehende Personen
Im Jahr 2016 wurden keine Darlehen oder Kredite an nahestehende Personen von gegenwärtigen oder früheren Organmitgliedern gewährt, die jeweils zum Jahresende noch ausstehend waren.
Vergütungen an Mitglieder des Verwaltungsrats und an Mitglieder der Konzernleitung
Vergütungen an Mitglieder des Verwaltungsrats
CHF 1’000 | Jahr | Fixes | Sitzungsgeld | Gesamte | Sozial- | Aktienzuteilungsplan: Aktienzuteilung (Anzahl)2 | Verkehrswert der Aktienzuteilung3 | Gesamte |
Rolf Classon | 2015 | 150 | 34 | 184 | – | 703 | 80 | 264 |
2016 | 150 | 28 | 178 | – | 545 | 80 | 258 | |
Heinrich Fischer | 2015 | 85 | 42 | 127 | 12 | 439 | 50 | 189 |
2016 | 85 | 36 | 121 | 3 | 341 | 50 | 174 | |
Dr. Oliver S. Fetzer | 2015 | 75 | 47 | 122 | – | 352 | 40 | 162 |
2016 | 75 | 37 | 112 | – | 273 | 40 | 152 | |
Lars Holmqvist (seit April 2015) | 2015 | 50 | 7 | 57 | 5 | 352 | 40 | 102 |
2016 | 75 | 10 | 85 | – | 273 | 40 | 125 | |
Dr. Karen Hübscher | 2015 | 75 | 10 | 85 | 11 | 352 | 40 | 136 |
2016 | 75 | 10 | 85 | 11 | 273 | 40 | 136 | |
Dr. Christa Kreuzburg | 2015 | 75 | 10 | 85 | 11 | 352 | 40 | 136 |
2016 | 75 | 13 | 88 | 11 | 273 | 40 | 139 | |
Gérard Vaillant | 2015 | 75 | 16 | 91 | 9 | 352 | 40 | 140 |
2016 | 75 | 17 | 92 | 9 | 273 | 40 | 141 | |
Erik Walldén (bis April 2015) | 2015 | 25 | 3 | 28 | 6 | – | – | 34 |
2016 | – | – | – | – | – | – | – | |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Total | 2015 | 610 | 169 | 779 | 54 | 2’902 | 330 | 1’163 |
2016 | 610 | 151 | 761 | 34 | 2’251 | 331 | 1’126 |
- Arbeitgeberbeiträge an Sozialversicherungen.
- Ausübungsbedingung: gestaffelte Erdienung vom 1. Mai 2015 bis 30. April 2016 (Share Plan BoD 2015) und 01. Mai 2016 bis 30. April 2017 (Share Plan BoD 2016). Ausübbare Aktien werden zum Ende der Dienstzeit übertragen (30. April 2016 bzw. 30. April 2017). Die Aktien sind vollständig im Verkehrswert der Aktienzuteilung enthalten.
- Formel für 2015: zugeteilte Aktien im Jahr 2015 * Verkehrswert am Tag der Zuteilung (CHF 124.40) und Formel für 2016: zugeteilte Aktien im Jahr 2016 * Verkehrswert am Tag der Zuteilung (CHF 134.20).
Vergütungen an Mitglieder der Konzernleitung
CHF 1’000 | Jahr | Fixes Salär | Berech- | Ausbe- | Frei- | Verkehrs- | Steuer- | Total | Sozialleis- | PSMP: | Verkehrs- | Gesamte | Theore-
Zyklus | Verkehrs-
Zyklus Zyklus
|
Dr. David Martyr (CEO)8 | 2015 | 617 | 516 | 516 | – | – | 8 | 1’141 | 221 | 3’516 | 374 | 1’736 | n/a | 964 |
2016 | 661 | 500 | n/a | n/a | n/a | 7 | 1’168 | 291 | 5’023 | 577 | 2’036 | 12’558 | 1’999 | |
Dr. Rudolf Eugster (CFO) | 2015 | 353 | 190 | 190 | – | – | – | 543 | 119 | 2’197 | 234 | 896 | n/a | 679 |
2016 | 354 | 159 | n/a | n/a | n/a | 5 | 518 | 161 | 2’478 | 284 | 963 | 6’195 | 1’079 | |
Andere Mitglieder der Konzern- | 2015 | 1’615 | 783 | 783 | – | – | 43 | 2’441 | 545 | 9’756 | 1’039 | 4’025 | n/a | 1’429 |
2016 | 1’626 | 730 | n/a | n/a | n/a | 48 | 2’404 | 646 | 11’171 | 1’282 | 4’332 | 27’928 | 3’734 | |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Total | 2015 | 2’585 | 1’489 | 1’489 | – | – | 51 | 4’125 | 885 | 15’469 | 1’647 | 6’657 | n/a | 3’072 |
2016 | 2’641 | 1’389 | n/a | n/a | n/a | 60 | 4’090 | 1’098 | 18’672 | 2’143 | 7’331 | 46’680 | 6’813 |
- Zahlung erfolgt im Folgejahr. Bis zu 50 % vom theoretischen 100 % variablen Salär in bar kann freiwillig (2015) oder vom Verwaltungsrat angeordnet (2016) in Form von Aktien des Aktienprogramms PSMP bezogen werden.
- Exklusive freiwilliger/angeordneter Zuteilungen unter dem LTI PSMP Plan.
- Arbeitgeberbeiträge zu Sozialversicherungen einschliesslich auf in der Berichtsperiode ausgeübten Aktienoptionen und übertragenen Beiträgen an Einrichtungen der beruflichen Vorsorge.
- Anspruchs- und Ausübungsbedingungen: Anspruch (PSMP 2015) entstand am 1. Januar 2015 und wurde am 04. Mai 2015 zugeteilt. Anspruch (PSMP 2016) entstand am 1. Januar 2016 und wurde am 02. Mai 2016 zugeteilt. Ausübbare Aktien sind bis zum Ende der Leistungsperiode ( 31. Dezember 2017 bzw. 2018) gesperrt.
- Formel für 2015: 2015 zugeteilte Aktien * Verkehrswert am Tag der Zuteilung (CHF124.40) abzgl. 14.4% Steuerreduktion; Formel für 2016: 2016 zugeteilte Aktien * Verkehrswert am Tag der Zuteilung (CHF 134.20); Steuerreduktion von 14.4% (3-Jahres-Haltefrist) wurde nicht mehr in Abzug gebracht.
- Inklusive freiwilliger/angeordneter Zuteilungen unter dem LTI PSMP Plan.
- Zugeteilte Matching Shares * Aktienkurs per 30.12.2016 (CHF 158.90).
- Mitglied der Konzernleitung mit der höchsten Vergütung im Jahr 2015 und 2016.
- 2015: Total 8 Mitglieder; 2016: Total 8 Mitglieder
Follow Tecan